部下の退職への対策は何がある?事前に出来る方法や解決策は?

部下が退職する場合、事前に何らかの退職したくなる原因があったはずです。

そして、辛い事ですが原因の大半は上司に有ると言って良いです。

 

大半の原因が上司なのは、上司は部下と関わるという事。

そして部下が働く部署を管理しているという事の2点が上司の仕事の責任区分だからです。

 

ここでは、部下の退職の原因と対策について書いています。

 

退職したくなるのは何故?

 

部下が退職したくなる原因の大半は自信喪失不信感孤独です。

上司は、このうち自信喪失と不信感の原因を作ってしまいがちです。

 

また、部下の管理を放置すると孤独の原因にもなります。

 

仕事が出来ない自信喪失

 

自信喪失には二つの意味があります。

一つは、仕事が出来ない事での自信喪失

(本人が仕事で成長出来ていないと感じている)

 

もう一つは、仕事を任されない事への自信喪失です。

(この仕事では成長の機会が無いと感じている)

 

退職理由で

「仕事に向いていない」

「仕事にやりがいが無い」

と言われた場合の理由が、これらに相当します。

 

この原因は、部下の指導教育に問題が有る場合に大量に発生します。

 

部下の自信喪失の原因は、部下自身の問題ではありません。

上司が教育を怠ったり、成長機会を与えなかった場合に発生します。

 

 

 

上司や先輩、同僚への不信感

 

最も多い退職理由の人間関係です。

 

不信感を抱く原因は信頼関係の構築不足です。

何故なら、人同士のトラブルの大半は誤解が原因だからです。

 

「いやいや、本当にどちらかが原因のトラブルもあるでしょう」

と言う意見もあると思います。

 

ですが、その場合も大抵は話し合えれば解決します。

不信感をいつまでも引きずってしまうのは話し合う機会が無いからです。

 

どんなに仲が良くても言い合いも喧嘩もします。

仲が良好な人同士は仲直りも上手いものです。

 

この仲直りの切っ掛けも無い、またはトラブル発生時に相談が出来ない。

信頼関係が無いとは、そういう状態です。

 

これも、上司が信頼関係の構築を怠ってきた事により発生します。

「部下同士が仲が悪くて」

等と上司が言うのは信頼関係の構築と言う上司の仕事の一端をサボっていたと自分で言っているのと同義です。

 

相談できない孤独感

 

これも退職理由の人間関係に相当します。

 

仕事では報連相が大切です。

しかし、相談すべき内容やタイミングには曖昧さもあります。

 

具体的には、どこまでが今現在の業務の事なのか。

仕事の話なのか私用に相当するのか。

この辺の判断を明確にルール化されている会社と言うのは見た事が有りません。

このため、部下は相談する内容やタイミングを自分で決めてしまっています

 

中には上司が相談してもらえれば解決できるような内容もあるでしょう。

しかし、部下が相談しても大丈夫だと思わなければ相談してきません。

 

また、複数人で話す機会、ミーティングや朝礼等で部下が発言出来る場面でも上司しか話さない場合もあります。

 

自分がその団体の中で発言しても大丈夫だという思いを心理的安全性と言います。

信頼関係の構築がある程度進むと心理的安全性を高める事も必要になってきます。

 

この心理的安全性を高める努力を上司が怠ると、部下は自分から発言しない様になります。

そして相談機会を喪失して、突然の退職に至ったりします

 

 

退職を考えさせない対策

 

部下に退職を考えさせない様にするには、部下の要望に応えるのが簡単です。

 

上司と部下の双方が協力して作業しているのが職場です。

要望に応えるためには部下の協力が必要です。

 

部下の要求を全て受け入れる

 

信頼関係の構築のために行うであろう面談や報連相を通じて上がってきた部下の要望に、可能な限り応えてあげましょう。

 

これには、上司と部下両方の協力が必要不可欠です。

 

例えば、

休みが少ないと言うなら休みが取り易い職場環境を作る。

突然の早退も受け入れてあげる。

部署を異動したいと言うなら異動申請を上司に通してあげる。

等です。

 

これらは言うのは簡単ですが、行うのは難しいです。

なので、実施するのに全体の協力が必要です。

 

早退をいつでも認めるなら、残ったメンバーでの仕事の割り振りを考える必要があります。

問題なく割り振るには、それなりのルールが必要でしょう。

 

有給を取り易くしても欠員が出る事への対策は必須です。

この、発生する問題への対策を皆で考える必要があります。

 

これらを通して上司は部下の話を聞く姿勢が出来ます。

部下は要求を聞いてもらえるので心理的安全性は高まります。

 

信頼関係の構築と、部署の改善が一度に行えます

 

要求を受け入れた責任を部下に取らせる

 

部下に権利を与える訳なので、義務を全うしてもらう必要があります。

 

具体的には休みでの欠員等のデメリットに対して最大限の努力を部下にしてもらいます。

欠員が出たのでノルマ未達等と言う訳にはいかないからです。

 

この時、上司は部下に改善のアドバイスや業務のフォローを行うと良いです。

 

部下は要求を聞いてもらっている手前、業務に協力的になるはずです。

つまり、少しぐらい負荷を掛けても不満を言い出しません。

 

この状態だと、部下の指導育成が捗るようになります。

 

部下はいつもよりも大きめの作業をこなす必要があります。

その事に対しての問題点の改善やフォローを行う事で部下育成が進むわけです。

 

ただ、これらの改善は最初は大きな規模では行えません。

部下の協力を得られるように信頼関係の構築を先に進めるのが大前提になります。

 

まとめ:部下の退職への対応は何がある

  1. 部下が退職を考える原因は3つに分類される
  2. 自信喪失、不信感、孤独感がある
  3. 全てに同時に対処するには部下の要求を全て受け入れる
  4. 要求を受け入れた分の責任を持ってもらう
  5. 信頼関係の構築が出来ているのが前提

 

部下が退職したいと考える要因を改善しないと、退職の前兆を見つけようが説得が上手くなろうが無駄になってしまいます。

 

退職しない様にするには部下の要求に応える、つまりは部下の話を聞いてあげる必要があります。

 

信頼関係や心理的安全性の向上には上司が話を聞く姿勢が重要です。

退職者が減らない職場は上司が部下の話を聞かないと言う現実があります。

 

部下が不満に思っている事は、大抵上司にとっても問題なはずです。

部下の教育練度が低いのも、会社が気軽に有休がとれないのも上司も困る事柄です。

 

先ずは、上司と部下の双方が困っている問題点を皆で協力して改善する事で信頼関係を構築するのをお勧めします。

 

この記事以外の部下が辞め難い職場作りについて書いている記事は、こちらにまとめてあります。

 

 

コメントを残す

メールアドレスが公開されることはありません。 * が付いている欄は必須項目です