部下が退職を考える時は?上司の対応で改善や解決できる?

部下が退職を考える時は?上司の対応で改善や解決できる?

部下が最も辞める危険性が高い状態の中に

  1. 自身の成長が感じられない時
  2. 自信を喪失した時
  3. 人間関係が上手く行かない時

の三つがあります

この全てが同時に降りかかるのが仕事で同じミスを繰り返した時です。

上司が、ここでの対応を間違えると部下の退職の切っ掛けになってしまいます。

 

ここでは、仕事の失敗が部下の退職の切っ掛けにならない方法を書いています。

 

退職を考えるときは?

 

退職を考えるの要因が二つ以上重なると危険だと言われています。

仕事で失敗を続けるときは、三つの要因が重なってしまい大変危険です。

 

自信を喪失した時

 

仕事で失敗した時、出来ると思っていた事が出来ない時。

人は自信を失います。

 

特に容易だと思っている業務で失敗した時には、難しいと考えていた事を失敗するよりも影響が大きくなります。

そのため、どちらかと言えば自身が出来ると思っているよりも難しい業務に取り組んでいる時の方が自信は保ちやすくなります

 

簡単な仕事やルーチンワークでのミスが続くと大きな自信喪失につながり、自分が仕事に向いていない等と考えます。

そして退職に至ってしまいます。

 

自分の成長を感じられない時

 

仕事は毎日同じ業務の繰り返しになる事が殆どです。

 

部下の業務内容は上司が決めています。

上司は部下の力量に有った業務を割り振る事が多いです。

 

この時に上司が部下の力量と同程度かそれ以下しか与えなかった場合は、部下からすると成長を感じられない、やりがいの無い仕事になります。

しかし、失敗のリスク等を考慮すると上司は力量と同程度かそれ以下の仕事を与える事が殆どです。

 

この時、単純な作業に自分なりの成長要素を取り入れられる人も居ます。

昨日よりも「早く仕上げる」とか「沢山仕上げる」とかを上司に求められなくても自分に課せるタイプの人です。

このタイプの人は、この状態とは無縁になります。

 

大抵の場合は上司の一存で部下のやりがいは決まってしまいます。

そして、やりがいが無い仕事は退職に至り易くなります。

 

 

 

人間関係

 

会社の人間関係は仕事用の物で仲の良さとは別です。

仕事での人間関係は、どちらかと言えば信頼関係の有無を意味します。

 

信頼関係が構築されていない状態になると、部下は上司に相談するのを躊躇うようになります。

退職理由に人間関係が多いのは、仕事をする上で周囲の人が信用できないと言う意味になります。

 

周囲の人間が信用できなければ、やはり退職に至り易くなります。

 

 

 

退職に至る原因

 

上記の退職しやすい要因全てを満たすのが部下が失敗した時です。

大抵の上司の、失敗した部下への対応は部下に心的負担を強いるだけの物になっています。

 

人は必ず間違う

 

失敗しない人は居ません。

人は必ず間違ったり失敗したりします。

 

失敗は無くさなければ行けません。

ですが、失敗した人を責めても改善はされません。

間違ったり、失敗したりするのを前提とした業務内容にするのが対策です。

 

この場合、部下を責めるのではなく部下と共に業務内容の見直しを行うのが上司の仕事です。

部下を一生懸命説教するのは改善作業から逃げているのと同義です。

尚且つ、部下の信頼を損ないます。

 

失敗して自信を喪失している部下を説教するのは業務改善とは程遠いです。

そして、説教された部下は上司を信頼できなくなり退職の可能性が高くなります。

 

システムを責められない

 

失敗やミスは絶対にありうるので人の問題ではないと考えて良いです。

業務の流れ(システム)の問題です。

 

失敗する作業には十分な確認がルール化されていないものなどが殆どです。

これを作業を行った人の問題とするのはシステムを作った人の怠慢を認めるのと同じです。

そして、大抵はシステムを作ったのは上司の側です。

 

部下を責めるのは上司が自己弁護している事になります。

当然、部下は上司に不信を感じます。

 

部下を説教すると退職されたりするのはこのためです。

 

 

退職を予防する対策

 

要は失敗された時に部下への叱責は最低限にすれば良いだけです。

 

責めるべきは失敗しやすい業務内容にあります。

業務改善に集中できるようにすれば、失敗から退職への流れは絶たれます。

 

怒るのではなく気付きを与える

 

部下が失敗した時、部下にも責任は有ります。

その責任は、次の失敗を起こさないために改善する責任です。

 

上司が部下を怒るとすれば、この失敗を繰り返さない改善を部下が怠った時です。

改善を怠ったとすると、部下は失敗をしても良いと考えている事になります。

この状態では失敗が繰り返されてしまいます。

 

部下が失敗した事そのものではなく、失敗を繰り返す要因を残したとき。

その時に初めて、部下を叱って失敗が繰り返されない様に気付かせましょう。

 

そして、改善策を考える時にフォローしてあげるのが良いです。

 

失敗しやすい環境を作る

 

失敗しやすいと言っても失敗しても良いと言う意味ではありません。

失敗した時にスムーズに改善に繋げられるルールを作ると言う意味です。

 

失敗は、やり直しや謝罪等の処置も大変です。

そのため、失敗が発生すると業務が雑然としがちです。

 

失敗が発生した時に対応策とその後の改善の流れがルール化されていると、失敗した本人や責任を取る上司の心的負担が緩和されます

これは、次にやるべき事が明確で迷いが生まれにくいからです。

 

ルール化されていないと、失敗した人の中には立ち直れずに業務が手に付かない人も出てきます。

上司も処置から改善まですべて指示する必要が出来るため、負担が大きくなります。

 

業務に問題が出た時の流れをルール化するのは失敗を活かす意味でも重要です。

 

 

 

まとめ:失敗時に部下に退職されない上司の対応

  1. 部下が失敗した時は退職の要因が3つ重なる
  2. 失敗は人ではなくシステムを責めるべき
  3. 失敗が負担にならない様にルール化する

 

部下が失敗したり問題を起こすと上司は叱責する事に一生懸命になりがちです。

ですが、人が行っている以上問題は必ず発生します。

 

大事なのは問題を繰り返さない事です。

そのためには、問題発生時の対応が重要です。

なぜなら、問題を起こした本人が一番内容を理解しており対策し易いからです。

 

失敗が発生した時にスムーズに対応できるようにルール化しましょう。

そして、失敗を部下の退職の原因ではなく業務改善の切っ掛けにする事をお勧めします。

 

この記事以外の部下が辞め難い職場作りについて書いている記事は、こちらにまとめてあります。

 

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