退職者を慰留する必要はない!?人手不足への対策とは?

退職者を慰留する必要はない

 

 

 

多くの場合、部署と言うのは人手不足です。

と言うよりは、人を使いこなせていなくて作業力不足です。

 

その挙句に退職希望者が出た場合は、何とかして慰留(なだめて引き留める事で、会社での退職を引き留める行為を指します)しようとする場合がほとんどです。

 

私も慰留の為に面談しますが、基本的には嘘をついて退職しようとする若者を叱り飛ばすために話している事が多いです。

後は退職理由から部署の問題点を探る為です。

 

人手不足だから引き留めようと思った事は最近は全くありません。

残った人数で出来る事をやるだけです。

 

では何故慰留する必要は無いと思うのか。

それよりも、人手不足対策をする方が良い理由を書いていきます。

 

慰留してはいけない理由

辞めそうになったら慰留する。これが常態化すると簡単に部下に足元を見られます

上司は部下になめられたら終わりです。

軽視している上司の指示を真面目に聞く部下は居ません。

 

他の人の不満が出る

慰留する時は、多くの場合何らかの対価を払って引き留める事になります。

言葉だけで引き留める事が出来る場合は稀です。

 

作業量の軽減や作業時間の短縮(残業を減らす等)の様な上司の判断で出来る事から

昇給や昇進の様な人事の力添えの居るものまで様々です。

 

これは、辞めると言った方が得と言う状況を生みます。

この事を知った他の部下は納得するでしょうか。

私だったら納得しません。

 

そして、慰留した本人以外の全ての部下の不満を一気に煽る事になります。

 

その結果として、退職の連鎖が生まれても不思議ではありません。

 

社員の質が下がる

 

慰留するほどの実力が有るなら解ります。

しかし、ただ仕事に耐えられなくなって辞める人を引き留めるのは顧客の要求に耐えられない社員を引き留めた事になります。

 

その社員が今後、急に勤勉になって仕事をするなら別ですが、普通に考えたらあり得ません。

慰留した事により上司を軽視して更に仕事をしなくなる事必須です。

 

そして他の能力のある社員が不満を持って辞める。

そうなると部署の能力が下がる一方になります。

 

また、慰留された社員が引き留められたことを他の社員に流布するでしょう。

そうする事によって、会社全体の社員の仕事に対する意識が低下します。

 

会社で頑張るより辞めると脅す方が得になってしまうからです。

 

人が減ると大変な訳

人手不足になるのは誰が辞めても同じです。

ですが、そんな状況では有給休暇すら取れません

 

病欠等が出た場合は、どうやって対応しているのか。

実はそこにカギが有ります。

 

その仕事は他に誰が出来るか

全ての仕事は二人以上の人が出来るようにしておく必要が有ります。

私の仕事も主任二名と上司が作業内容を熟知しています。

 

どんな専門的な作業でも社内に一人しかできる人が居ない作業を作ってはいけません。

これは、その一人に首根っこを掴まれているのと同じです。

 

そのような状態でその一人しかできない仕事を請け負っている社員が辞めると言い出した場合。

上司が抵抗するのは難しいでしょう。

 

勿論、全ての人が自分の優位性を武器に上司を脅すとは限りません。

ですが、複数人が出来る作業にする事により個人の優位性を無くしておくのは有効です。

 

人数不足に免疫があるか

 

例えば部署の人数が上司を除いて5人だとして5人揃っていないと作業が終わらないとすると問題です。

あなたは何としても4人でも頑張れば終わるようにすべきです。

 

1人でも欠けたら終わらないなら、病人が出たり、冠婚葬祭が有ったりしたら仕事が終わりません。

そして、一人でも退職を宣言したら上司が抵抗するのは難しいでしょう。

 

そうならない様に、常に一人余裕をもって仕事が出来るように部下の力量を上げてやる必要が有ります。

 

人手不足への対策は?

 

上記のような上司が不利になる状況になる前に日頃から対策を行っていかなければ慰留と退職の連鎖に巻き込まれてしまいます。

先ずは慰留を辞める事から始めなければなりません。

 

慰留するのは問題を先送りにしているだけです。

上司は他の部下に不満を持たれない為に毅然としていなければなりません。

 

出来る人を一人にしない

 

普段から、複数人が同じ仕事を出来るように教育していきましょう。

直接教える事が出来なければ、今できる人が次の人に教える形を執ります。

 

教える事は作業の再確認の意味が有り、その人がどの位出来るかの確認や練度を更に高める効果もあります。

教えあう事により、慣れてしまっている人が見逃している改善案等も出ます。

 

普段から出来る人を一人にしない様に、ある程度作業を覚えたら教えさせる教育が有効です。

 

人数不足に慣らしておく

 

部署を普段から1人少ない状態での仕事に慣らしておきましょう。

毎日でなくても良いので空いた一人を教育係にしたり、部署の改善案を実施する係にしたりすると業務改善による作業効率アップも出来て一石二鳥です。

 

また、ローテーションで有給休暇を取らせるのも良いでしょう。

この場合はお互いが頑張りあう事で有給が取れる仕組みになります。

そうなると、欠員が出ている時でも「次は俺が休むし頑張ろう」となって普段以上の能力を発揮してくれます。

 

私の部署でもローテーションの有給休暇は大変有効でした。

しかし、導入時は有給休暇が当たり前になってしまわない様にする必要が有ります。

 

常態化して作業効率が低下してきたら

「このままでは有給休暇が取り難くなる」

と部下に話して引き締め直す必要が有ります。

 

まとめ:退職者を慰留する必要はない

  • 慰留すると社員の質が下がる
  • 人手不足は社員の能力不足と不慣れが問題
  • 普段から社員を育てて余裕を作る

 

慰留による退職の連鎖は私も知るところです。

これを断ち切るには上司の覚悟が必要です。

覚悟とは残ったメンバーで仕事をやりぬく覚悟です。

 

上司が慰留を止め、部下育成に力を入れ出すと不思議と退職者は減ります。

0にはなりませんが必ず減ります

 

部下は自分が力を付けているのを感じると辞めにくくなります。

また、公平に扱われていると同様に辞めにくくなります。

 

慰留は公平さを欠きます。なので皆が不満を溜めてしまいます。

 

慰留するのではなく部署を育成して退職に備える。

上司に必要なのは、どんな時でも部下を育成し続ける姿勢だと思います。

 

この記事以外の上司として部署を管理する事に関するまとめ記事はこちらになります。

 

 

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