部下の退職の兆候には何がある?対策や引き止めるコツは?

部下の退職の兆候

 

どんなに対策していても退職者は出ますが、兆候はあるものです。

私は部下が退職する際に予想も出来ないぐらい唐突に辞められた経験は皆無です。

 

大体は「思い返せば様子がおかしかったな」とか考えます。

 

この、様子がおかしくなった初期に対応出来るほど退職を防ぎやすく尚且つその後の仕事に対する態度も改善されやすいです。

 

では、退職の兆候にはどんなものがあるのでしょうか。

退職の兆候に対策は有るのでしょうか。

 

退職の主な兆候(サイン)

 

兆候が全くない事は無いか極稀です。

普段から部下の状態に目を配るのは上司の仕事の一環です。

 

部下の状態に気を配って以下の兆候を見逃さないようにして下さい。

 

居眠り等のやる気のない態度

 

仕事に意義を感じなくなっている状態です。

ただ、単純に夜更かしが過ぎる若年社員も居眠りはするので判断が難しいところです。

 

居眠りする部下に最近同じ仕事ばかりさせている等ある場合は飽きている可能性があります。

飽きも長く続くと仕事のパフォーマンスに悪影響が有ります。

 

 

上司の指示に従わない

 

単純に信頼関係が築けていないのが原因ですが、一時期から従わなくなってきたのなら注意が必要です。

こちらの態度に変化が無いのに従わなくなった場合、何か不満があってため込んでいる可能性が高いためです。

 

わざと聞こえないふりをされる等も同じく危険な兆候です。

 

いつも一人でいる

 

元から一人が好きな社員も居ます。

しかし、ある時期から一人で居る事しか見かけなくなったのなら注意が必要です。

 

周りと馴染めないのなら最初から一人ですが、途中から一人の場合は周囲と違う考え方に変化した可能性があるからです。

具体的には転職を考えだしていたり、何らかの形で孤立させられていたりする場合です。

 

基本は早めの声掛け

 

兆候を見かけたら早めに声を掛けましょう。

即時に声を掛けたとしても問題は有りません。

 

退職の兆候は病と同じで、どんどん病巣は広がっていきます。

そして対処は難しくなり病後の状態も悪化します。

 

いつもと様子が違うなら声を掛ける

 

声をかける際は「やる気ないのか」とか「辞めたいのか」等では状況が悪化します。

 

「様子が変だが、体調が悪いのか」

等の相手に寄り添う話し方なら

「何でもないです」

と返事された場合でも「心配だったから聞いてみただけ」で済みます。

 

部下によっては声掛けの段階で「話があるのですが」と面談を希望してくれます。

 

また、何でもないと言ってこの状態が数日続く様なら面談に踏み切る方が良いでしょう。

 

声掛けしても変わらないなら面談

 

思い詰めている部下が声掛けで話してくれる場合は稀です。

状況が変わらない様なら部下と面談しましょう。

 

マンツーマンなら態度の変化の理由を素直に話してくれるでしょう。

ここでも話してもらえないのなら信頼関係の構築不足かも知れません。

 

 

あるいは部下自身も態度の変化の理由に気付いていないか、本当に何でもない時もあります。

 

なんにせよ、話してもらえない時にこちらから動くと状況が悪化する可能性が高い(部下の退職を煽ってしまう)ので話し易い上司=信頼できる上司で有る様に部下との信頼関係の構築を普段から行っておきましょう。

 

兆候毎の対策・サインを見かけたら

 

兆候毎に面談以外の対策もあります。

面談はどちらかと言えば最後の手段です。

 

面談に踏み切らなければならない事態を避けるため、普段からの部下のケアが大事です。

 

やる気のない態度を見せたら

 

成長感を感じていない場合が多いので、部下にもっと難度の高い仕事や重要度の高い仕事を行わせましょう。

常に新しい仕事に取り組ませるシステムが職場にあると、この状況は生まれ難いです。

 

新しい事に取り組ませ続ける教育計画を作成するのも有効です。

 

部下の成長にも繋がり、部署の練度が向上して目標達成が容易になるので一石二鳥です。

 

上司の指示に従わない時は

 

信頼関係の構築不足が原因です。

信頼関係の構築は

  1. 部下の不満や要望に対応できているか。
  2. 対応速度は迅速か。

という部分が大きいです。

部下の話を聞かない上司は信頼されません

不満や要望は対応出来なくても最後まで聞いてあげましょう。

 

最後まで聞いてから上司としてどこまで対応できるのかを話してあげるのが良いです。

上司の方は対応できる範囲が解っているので無理だと言ってしまいがちですが、部下はその辺りの事が解りません

 

無理な場合でも、「どこまでなら可能」で「何故無理なのか」を説明してあげるのが有効です。

 

いつも一人でいるなら

 

一人の理由を聞いてあげましょう。

他の部下に聞くのも有効です。

 

孤立している理由が判明したら部下に改善に協力する姿勢で話してみましょう。

 

ここでも信頼関係が大事です。

信頼関係が十分なら、話を聞いてもらえただけで立ち直る可能性もあります。

 

まとめ:部下の退職の兆候には何があるか

  1. 兆候を見せたら即時対応する
  2. 声掛けしても無理なら面談
  3. 普段から信頼関係を構築しておく

 

何度も書きましたが、部下との信頼関係を構築するのが最重要になります。

信頼関係とは部下の仕事をよく見て、部下の話を最後まで聞き、要望に応える上司になる必要があります。

 

部下は上司の仕事の要です。

部下の居ない上司は上司ではなくただの会社員です。

 

部下の退職の兆候を見逃さないように普段から気に掛ける。

これによって信頼関係が構築され、更に部下の退職を容易に防げるようになります。

 

この記事以外の信頼関係の構築方法の記事は、こちらにまとめてあります。

 

また、部下の退職対する対応をまとめた記事は、こちらになります。

 

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